警惕“拼命三郎”文化

中国有不少公司提倡“拼命三郎”文化。所谓的拼命三郎文化,就是长时间在充满压力的情况下忙碌地工作。华为、中兴、富士康等等,都提倡拼命三郎文化。职员猝死,压力过大跳楼的事件,对我们来说已经不是什么新鲜事了。以前我们笑谈日本人过劳死,现在阴云却笼罩在了我们自己身上。

我们应该对这样的文化保持高度警惕,因为它往往来源于错误的管理方式,并且会导致创造力下降,而创造力正是现代企业最重要的生存根本。此外,它还是一种不可持续的文化,不管对员工,企业,甚至从更大层面来说,都是弊大于利。

为什么拼命

在谈论弊端之前,我们先来分析一下,拼命三郎文化是怎么产生的。(讨论的前提是,不考虑特殊的情况,比如创业。)

在我看来,高压忙碌的工作往往是从上至下的。管理者本身就很忙碌,就很容易导致员工跟着忙碌。

《哈佛商业评论》有一篇文章叫做《当心那些忙碌的经理》(Beware the Busy Manager)。文章开篇这样写道:

如果你问管理者什么资源最稀缺,他们肯定会告诉你最稀缺的是时间。他们无时无刻不在搞战略规划,关注降低成本,和竞争对手斗智斗勇。不过,如果你仔细观察一下,就会发现,他们不停地开会,总是在查邮件,随时在灭火,而且电话不断——说到底,你会看到他们在急速地做着各种各样的事情,几乎没有时间来自我反思。

我想,这就是忙碌管理者的真实写照。那么,管理者为什么忙碌呢,很明显,不懂管理。管理是一种工具,忙碌的管理者是让工具控制了自己,而无法完全掌控工具,简而言之,不懂管理。不懂管理也分两种:

  • 能力弱又不懂管理
  • 能力强而不懂管理

前者基本上可以说是在假忙,不忙起来似乎体现不了自己的作用。这种人常常存在于旧式大型企业之中。后者则是不懂如何安排自己的时间和精力,又或者不懂如何放权,把工作委派给更多的人。

我们都能理解能力弱的人庸庸碌碌,但能力强的人亦难幸免。能力强的人往往会把很多事情揽在身上,事情一多,就容易导致时间和精力安排得不好,导致各种混乱和干扰,使专注广度变得极短。

此外,能力强的人会有自然的权力欲,对制度和他人不够信任,事必躬亲,运气好的就形成能人式管理,还能好过一阵,运气不好的则因为管不过来而导致管理失效。

诸葛亮就是这样的例子。虽然个人能力很强,但由于管得过于细腻,“罚二十以上皆亲览焉”,导致在他过世之后蜀国迅速出现了管理人才的真空。这和蜀国的灭亡有着很强的关系。

管理者一旦忙起来了,被管理者岂有不忙之理?普通职员忙,有几种原因:

  • 误认为忙碌等于能力
  • 被利益所吸引
  • 管理者失误

当“忙碌”被等同于“能力”的时候,那么就人人都愿意忙起来,显示自己的能力。似乎自己越忙,就越资深,越高级。要是按时完成了目标,倒会被人视作异类。

虽然有时候人们会把忙碌等同于能力,不过,更多的人愿意忙碌,乃是被利益所吸引。这里的利益可以是显性的,比如说华为提倡的“狼性”,其中有一条很重要的,就是——狼是要吃肉的,所以,你忙起来,我这里工资高,我拿工资换你的生命;它也可以是隐性的,比如,忙起来的人或者加班的人能得到更好的晋升机会。

当然,很多时候普通职员并没有选择的自由。如果遇到差劲的领导,以加班为荣,随意增加工作量,就会非常被动。

拼命为什么不好

拼命的弊端体现在从小到大四个层面:

  • 对员工不好
  • 对企业不好
  • 对社会不好
  • 对国家不好

对员工本身不好就不用说了。因为劳累过度而导致的各种疾病,亚健康状态,心理压力。此外,占用的额外时间让员工无法获得足够的社交和家庭生活,把人变成了机器。

对员工不好的事情对企业能好得了吗?这种忙碌文化本身作为一种不良因子,会影响公司本身的文化。虽然有一些公司确实把忙碌,加班,高压作为企业文化(这类公司常被称作“军队式公司”,这名字其实并不恰当),但我相信更多的公司会把达成对客户的承诺,提供更好的服务,或者对社会做出更多贡献作为文化。可一旦忙碌起来,什么文化都会被冲淡。文化是人和人的互动产生的,人都埋头苦干了,哪儿还有那么多时间互动,互动少了,文化哪里来?

不仅如此,一旦员工的时间利用率达到了阈值,其效率反而会迅速下降。The Connected Company 一书就举了这样一个例子:

使用 ATM 的人越多,平均等待时间就会越长。那么到底需要多少 ATM 才比较合适呢?经验表明,越 70% 的利用率能够确保 ATM 不过于闲置,而等待时间又可以忍受。超过则等待时间将急剧上升。

在做管理的时候,管理者总是思考如果最大限度的提升人员利用率。可需求是不稳定的,如果等待时间过长,那极致利用率反而意味着效率的降低。这也是为什么 Google 会鼓励员工每周花一天来做自己的事情,不仅追求创新,还可以在整个管理体系中形成冗余,以在需求不稳定时仍然保持高效运转。

忙碌不仅对企业不好,对社会也不好。如果你一个人做了两个人,三个人做的事情,加班加点,那就会占用一个工作名额,妨碍其他人就业。

对社会不好的事情,能对国家好吗?依靠压榨自己人来获取外部资源的青睐,这种模式无法长久。经济的迅速发展必然导致成本的上升,成本上升又会导致进一步的压榨,压榨到一定程度,成本优势消失,市场环境竞争力就会下降。接下来就是需求下降,被压榨很久的人又被一脚踢开。裁员这种事情,近年来也是家常便饭了。可怜的国人,以前被抓到外国去剥削,现在又在自己国家被自己人剥削。

所以说,“拼命文化”从小到大,从内至外的弊端很多,我们必须警醒。

拼命不是专业

一种常见的误解是:不是我拼命,而是我答应客户的事情就应该做到,也是专业人士的素养。这是本末倒置。你在你不拼命就做不到的情况下,对客户做出承诺,把客户至于风险之下,本身就是相当不专业的。此外,专业精神和拼命不同,拼命是不可持续的,而专业则意味着持续稳定地发挥效果。所以,拼命不等于专业。

解决办法

我们谈了拼命文化的来源,其害处,那么,怎么解决?

在我看来,最重要的就是解决管理者这个罪恶的根源。首先,为了避免瞎忙,管理者的管理目标应该公开、透明。此外,管理者本身就不应该形成忙碌的榜样,不能事事都靠自己,要学会委任和放权,培养次级管理者。最后,如果市场不稳定,就不要非把目标设立成增长,可以是保持,甚至该收缩就收缩。

公司也应该形成制度,不能无偿加班。应该增加人手就增加人手,应该做出变革就做出变革。此外,所谓生于忧患,死于安乐,不仅员工应该有危机感,公司也应该有危机感。培养危机感的方式就是员工与公司之间的对等、平等的选择关系,不要用隐性或者显性的利益来拴住员工。既然过高的利用率不好,那么就保持一定的利用率,并留出 20% 左右的时间给员工来做创新或者把企业文化活络起来。

总结

我们属于东亚文化圈,而东亚文化推崇勤奋,但是,勤奋是由内至外的自主行动,是快乐的事情。而拼命并不是如此,它让士气消沉,阻碍创新,从个人到公司再到社会,都会受其害。身在这种文化之中的管理者和员工都应该对其有所警惕,并积极地寻求更好的解决办法。希望大家都能以按时完成工作,按时下班为荣。

(本文作者终其一生都以调戏和对抗领导以及权威为荣,领导看见了不要太在意哟。♥)

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