我们为什么做社区?

很多同学在加入ThoughtWorks之后,会频繁的听到和提起“社区”这个词,以及越来越多的参与到“社区活动”中,无论是自发的还是被影响的,都会对社区有更深的接触和体会。那么,追根溯源,ThoughtWorks为什么和社区结合这么紧密,社区到底对我们、组织、乃至社会意味着什么呢?

我想通过这样一篇文章,和大家一起回归到社区的本源,与更多的社区工作者、参与者、热爱者,共同探讨社区的意义和价值所在。

社区是什么

按你们读书人喜欢的方式,先从定义开始,一番资料看下来,原来中文“社区”和英文“community”其实是存在一定差异的。

中文里,“社区”一词有140多种定义,尽管社会学家对社区下的定义各不相同,但在构成社区的基本要素上认识还是一致的,比如人口、地域、设施、文化、组织等。比较常用的定义还是在强调这种社会群体生活是建立在一定地理区域之内的。

而英文community一词含有公社、团体、社会、公众,以及共同体、共同性等多种含义。我想这个理解更贴近在ThoughtWorks语境下的“社区”。

A community is a small or large social unit (a group of people) who have something in common, such as norms, religion, values, or identity. Human communities may share intent, belief, resources, preferences, needs, and risks in common, affecting the identity of the participants and their degree of cohesiveness.

所以从英文的释义来看,最重要的动词关键词,莫过于“Share”分享。而最重要的名词关键词,也是目标之一,莫过于“cohesiveness”粘结性。

听起来这样的社区好像是从国外传进来的,其实咱们的文化中也有啊,比如——华山论剑,被认为是公开比试和学术争鸣之经典,比起现在的社区交流,华山论剑可能更像是场奥运会。还有春秋时期的“百家争鸣”,也可看作是社区典范,思想的碰撞为中国哲学的进步和发展都垫定了重要基础。那现代社会,尤其是中国,为什么呈现出越来越繁荣的社区景象呢,按照我的理解:

  • 一方面是过去的信息化不足,想交流也找不到对象在哪,所以更多是同宗同教或者同聚居区的互动,而现在就容易多了,国际化的社区平台也比比皆是,同道中人不再靠偶遇。
  • 另一方面,我想和知识飞速发展关联巨大,更多的新知识和新实践在近几十年得到关注和研究,而且速度惊人,不同于已有正确答案的经典理论,当今大量新知识也是我们在不断学习和探索的,而且掌握知识的程度也直接决定了企业的生命力,所以彼此的沟通和交流便成为了促进知识快速迭代和应用的催化剂。

当ThoughtWorks的社区负责人在一起交流时,发现大家在提到社区时,其实脑海中所指的事物并不相同,我们不妨在这里也聊一聊社区的形式和载体。

狭义的“做社区”,大家经常指的一个是内部交流,一个是线下活动,大家面对面的分享交流确实最有“社区”的味道。

而广义上,我认为“社区”蕴含的形式和载体非常丰富,只要是以促进分享、交流、学习、体验为目的的动作,都可以称之为“做社区”,所以除了线下活动之外,比如线上互动、原创内容、共同翻译、对外合作、发表演讲、比赛竞技、参观走访、课题研究、内外培训,等等等等,极其多样。

社区和公司的区别

在ThoughtWorks的官网上,你可能会看到这样一段话:ThoughtWorks不仅是家公司,更是个社区。那公司和社区之间又到底是怎样的关联和区别呢。

首先,从目标来看,公司以盈利为目的,社区显然没有这样的价值定位。ThoughtWorks有三大支柱,之一是可持续的业务,这是赖以生存的经济基础;之二是追求软件的卓越,这在ThoughtWorks不仅仅是口号,而是真正的践行,从招聘的关注点到行业的口碑,从年度考评的标准到客户真正认可的ThoughtWorks与众不同的价值,无不与之息息相关,也正是因此,社区才不断自发的涌现,这是在技术卓越追求道路上最天然的聚合;之三是追求社会与经济的公正,这在大部分公司可能是放在社会责任和企业公关部分来做,而在ThoughtWorks,我更愿意称之为信仰,同样也非口号,实实在在的探讨、思考、文章、项目都在行动着。

其次,传统意义上的公司内部大多存在着一定的竞争关系,无论是资源、预算的竞争,还是从部门墙来看信息的壁垒,都是明显的竞争思想的体现。而社区显然更倾向于分享信息、共享资源和透明交流。从这点上,我们又不得不提到ThoughtWorks一向引以为豪的扁平,以及直接、快速的沟通方式,内部信息的传递以解决问题为出发点,提倡信息的分享和透明。

再次,从组织形式和文化属性来看,社区因其自愿、平等的内部关系,更自然的会营造出志趣相投的人之间惺惺相惜的环境,从两方领导者/组织者的行为方式更可以看出显著的差异性。在ThoughtWorks,你可能会见到一个嘘寒问暖、惜“才”如命的领导者,也可能见到一个忙忙碌碌、时刻在提供帮助和服务的领导者,还可能见到一个明明可以自己做决定却要广泛征求意见的领导者,但你应该很难见到颐指气使、命令强制或者用流程捆绑你的“老板”或“上司”。

我们为什么做社区

读者朋友中一定有很多同学时常在各种社区活动中游走参与,甚至成为组织者,我们不妨先看看在如今信息爆炸、互动高频的社会环境下,市场上大多数公司做社区的动因是什么,并以此来谈谈ThoughtWorks的特别之处。举一个当下非常典型的例子:工具类app公司,或者更广泛一点说,产品类公司,显然是希望通过营造社区提升用户黏性,从线上独立使用、线上自建社区延伸到更深入的线下互动,比如金数据组织过的俱乐部,还有很多时间管理、思维引导、生活体验、消费平台等等类型的app,都在持续运营社区,而效果如何,可能也要视具体情况,从目前听到的声音来看,长期维护的挑战还是不小的。

我们再来看看在ThoughtWorks,发展社区从个人到组织层面的价值又是什么,或者,我们在动因上又有什么与众不同。

上述这幅图,是做社区对组织和个人可以带来的价值,我们可以从对个人和对组织两个不同的角度来看:

对于个人而言,现在的学习方式不同以往,前面我们多番论述过现在的能力提升方式靠单一的读书和个人思考已经很难满足,信息更迭的速度逼迫我们不得不快速的向外部探求,去汲取别人已经实践出的知识,进而快速获取并演进,而非反复造轮子。所以,与他人交流来提升自己知识储备的速度已经蔚然成风。在彼此交换信息的过程当中,我们不仅在获取能力的提升,也在铸就影响力,这种影响力可以是在组织内部的,也可以是代表组织向外输出的,无论是哪种,在当下互联网思维炙手可热、组织形式趋向共创式的时代,“影响力”可以带来的资源和机会不必多说,最典型的就是广泛的职业机会。而我们在发生上述的社区动作的同时,我们其实不仅带给自身更多的存在感和成就感,也不知不觉中为行业的进步和发展留下了足迹、谱写了历史。

对于组织而言,也许有人会说,那不做社区又怎样,公司也可以照常运行,大家也可以照样工作,没错,确实如此,社区的存在,绝不仅仅是为了公司的运转,做社区也不是某些人的KPI,经营社区的原动力是来源于对自我发展的更高要求,对同侪沟通的迫切渴望,和对改善行业的赤子之心。所以,社区的活跃一定无法仅仅来源于公司的强制,而是当个人的社区热情获得了组织的平台支持,才能构建出社区的繁荣。有社区的公司,比如ThoughtWorks,呈现出的企业文化和氛围与没有社区的企业一定是不同的:

  • 社区的存在对于构建学习型组织至关重要,发起者的学习热情,会催生出极大的同侪压力,从而影响和带动更多人的学习动力和参与;
  • 社区内部的交流和分享,会为学习者提供良好的信息交互平台,提高学习和解决问题的效率,并让知识得以传播和沉淀,将一个人的能力逐步转化为一群人的能力;
  • 社区带来的归属感和安全感,以及优秀的人在一起的优越感,都让这个企业的吸引力、凝聚力变得妙不可言,让身处其中的人也充满自豪和活力;
  • 这一切都为提升组织的外部影响力带来了正向影响,无论是吸引更多慕名而来的候选人,还是潜移默化的商业机会,社区都是一张值得信任的企业名片。

这里还想再着重强调一点——就是那条虚线箭头,组织对外影响力的提升,对于个人的影响力和职业发展,必然起着非常正向的影响作用。比如说当某个公司的测试团队时常组织行业内的探讨交流、发表观点和文章时,这个公司的测试团队在业界一定会积累良好的声誉,那很显然会为这个测试团队中的个人带来良好的职业背景。这其实和我们说某个大学的专业特别好是一样的道理,当这个学科发表文章多了、科研成果多了、学术交流多了自然带动了学生视野广阔了、实践丰富了以及就业更受欢迎了。

我们愿意看到越来越多的个人、组织、企业参与到社区生态的构建中来,我们相信千千万万的社区互动带来的不仅仅是技术的成长和交流,能力的提升和发展,更使得追求卓越、共同进步的社区精神得以弘扬,而这种精神在行业发展乃至社会进步中都将产生历史性的意义。


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我的十年

08年,我刚加入公司的时候,被告知在公司工作十年以上就有资格享受12周的年资假。当时并没有觉得这个福利和自己有什么关系,毕竟太过遥远。

可似乎转眼间,十年就这样悄无声息走到了面前。

十年中,我的角色发生过很多次变化,刚入职的时候是QA(质量保证分析师) ,后来做项目管理,之后因为意想不到的机会转职做People Lead(人力资源总监),从此一发不可收拾,我在转型的路上越走越远。十年来,我尝试过的角色不少于五个,技术、人力、运营、软件交付、咨询,还不包括兼职做下来了社区创立者、全球创新项目负责人以及培训师。

回首过去的十年,每一次转型都有很大的跨度,也正是因为这些跨度让我这十年很丰富。

有一位前辈曾经和我说过:这家公司给不了你一个看得到的未来,但过程中的未知和不确定会让你终身难忘。

我用十年的时间验证了这句话的正确性,作为一个喜欢做梦,热爱思考,经常发呆也乐于自省的职场女性,有一些关于职场和成长的感悟,想掏心掏肺和大家分享。

1 从软件测试到人力资源总监,经历了什么

当初来ThoughtWorks是因为猎头的推荐,真正让我下定决心加入是因为ThoughtWorks践行的自动化测试,当时我预见自己会在测试领域摸爬滚打好多年,甚至想着测试将会是自己专注一生的领域,因为业内层出不穷的新技术、新工具、新观点让我一直很兴奋,不断涌现的市场需求也给我带来安全感,当时身边也有一些牛人指路,让我看到了上升空间,所以那时候我的志向差不多就是做测试界的百科全书。

但是在我加入三年后,突然有一天,我的Sponsor(导师)过来找我,说有一个机会,问我愿不愿意尝试中国区 People Lead(人力资源总监)这个职位。

当时这个职位已经空缺几个月了,前任离职后,中国区花了很长时间去招聘,但一直没有找到合适的人。

ThoughtWorks特殊的文化决定了对这个角色的要求和普通的人力资源总监不一样,这是一家专业技术公司,绝大多数的员工都是技术人员,作为人力资源总监,只有充分了解技术人员,了解他们的工作,能听懂并且理解他们讲的故事,才能真正发挥同理心,更好的关注到他们,给他们提供帮助并且支持他们的发展。

中国区决定在内部寻找,而我就是在这个时候被识别出的候选人。

我当时很惊讶,完全没有做好准备,这个转型是我从来没有考虑过的事情。

但是有很多同事过来找我,告诉我他们的想法。

有人和我说,机会不错,能学到很多东西;

有人和我说,在这个职位上能和更多视野高的人合作,成长快;

有人和我说,试一下吧,失败了可以重来,年轻有什么可怕的;

还有人和我说,这是ThoughtWorks的风格,鼓励每个人挑战意料之外的事情。

真正影响我做决定的是这句话:多年以后,你可能不会后悔自己做过什么,但是你可能会后悔自己没有做过什么。

总之,没有一个人告诉我放弃。

直到现在,我还是很喜欢ThoughtWorks保留下来的这种文化,有时看似是一个人的事情,但会有很多人过来提供建议,他们不会干预你的决定,但是他们会毫无保留的和你分享他们的想法。

他们所有的人都鼓励你勇敢,尝试新的事情,他们容忍失败,认可每个人突破自己。

很多年以后,我发现自己成长最快的时候都是从做大胆决定那一刻开始的。

在新的岗位上,我接手的第一件事情就是给员工销假,我怎么也没有想到,本来是怀着为人民服务的理想踏上岗位的,但上岗之后做的第一件事情竟然是做“恶人”,赤裸裸“剥夺”员工的利益,“剥夺”以前和我紧密合作的同事的利益。

那时候公司的规模开始增长,但是各种制度还不健全,有的制度还成了公司发展的硬伤,比如休假制度,以前的规定是员工可以无限期延长自己的年假,有的老员工累积的年假已经超过50天,这在财务上是一种负债,对于一家专业服务公司来讲,这种负债越大,公司运营的风险就越高。

当时中国区还不盈利,一直是全球的投资在支持,所以即使销掉员工的一部分假期,也没有办法按照百分百的比例给予补偿。对于假期累计很多天的同事来讲,这是难以接受的事情,包括我自己。

在职场上,甚至在人生的某些个阶段,你可能都有机会遇到这样的事情,理性告诉你这样去做,但是情感上你说服不了自己,或者站在一个立场上你是在做正确的事情,但换个角度你就罪大恶极,这种问题没有答案,考验你的是如何在获得他人理解的基础上解决问题。

骨头非常硬,但还是要啃。

我和所有受影响的同事一对一沟通,解释上下文,解释为什么做这个决定,倾听他们的抱怨,接纳他们的情绪,有一位老外同事在我面前拍了桌子,指着我的鼻子发泄他的愤怒。

那段时间,每个晚上我都失眠,感觉自己站到了喜欢的那些人的对立面。

那时候,我想到了放弃或者离职,但我上岗不过才一个星期。

后来想想,那其实就是不舒适区,突然跳进去,没有半点过渡,我由一个关注事情的人突然变成要关注人,有太多的技能我需要学习,沟通能力,影响力,自我管理等都需要提升。

没有办法的话,死扛着也会有转机。

我完成了所有的谈话,也完成了设定的目标,这中间有些人让我很感动,他们理解这个决定也非常配合我推进这件事情,我知道他们是基于对我的信任。

后来,那个老外过来和我道歉,在他理解了之后,还帮我推动了一些事情。

那件事情结束之后,我就开启了疯狂补课的模式,学习人力资源的系统知识,做各种主题阅读,参加研讨会学习行业经验,考取了人力资源从业资格证,我还给在校大学生做了一百个小时以上的职业咨询,在几个人力资源平台做签约作者。

真正到了一年以后,我才敢和别人说,我是人力资源从业者,尽管那个时候我仍然在不舒适区,因为我还有很多东西需要学习,我也还有很多解决不了的问题。

但时间是不等人的,新的机会总是会在你还没有准备好的时候就出现了。

2 再一次归零,失败了会怎样

2013 年,公司在全球的领导团队发生结构调整,时任中国区MD(中国区总经理)的郭晓调任全球CEO,中国区的其他运营角色也随之发生变动,我由People Lead 岗位转为PSM(专业服务资源管理)。

这是一个为所有项目匹配资源的角色,前提是要对中国区所有的专业人员和客户项目有充分的了解。

项目匹配的复杂度之高是难以想象的,因为项目的需求各不一样,客户领域不一样,工作地点不一样,周期和起始时间不仅不一样还不断动态调整,相应的,在人员的分配上,不但要考虑每个人的技能,还要考虑机会是否符合个人发展意愿,是否需要出差协调家庭。

归根结底,这份工作协调的是供求关系,困难的是供和求都在动态调整。

不仅如此,这个工作的边界也很难定义,从密切关注商机预测,到把供求关系转化为培训计划,招聘优先级和启动全球支持,都需要参与。

那个时候中国区已经进入了一个快速发展的通道,规模的扩大已经带来了一些问题,以前是一个人处理的事情,现在需要一个团队协作来完成。

在新的岗位上,我第一件事情就是组建团队。

团队里面的第一位RM(资源协调经理),是我们从业务部门识别出来的,我们俩在没有前人经验的基础上,摸着石头过河,与人力资源比起来,这个角色不属于任何领域,市场上也找不到相关的行业经验,所以在这个岗位上,发展空间难以预测,职业安全感相对也较低。

三个月后,我唯一的团队成员提出了辞职,我像一个创业失败的人重新回到起点,那段时间,我自己也曾想着放弃,觉得自己不擅长从零做到一,那是在那个职位上最迷茫的一个阶段。

后来在中国区总经理胡凯的帮助下,我去了印度,当时印度是唯一一个有RM团队的国家。

我加入了印度的RM团队,花了三个月的时间和他们一起处理印度的资源调配,和每个RM以及业务部门密切合作,和他们的专业人员沟通项目详情。

他们也没有成熟的经验,但是我还是学到了很多东西,团队是如何协作的,有什么流程,在规模扩大的时候可能会面临一些什么样的坑。

现在想想,我之所以坚持了下来,是看到了这家组织对失败的宽容,要想改变,就不可能一帆风顺。

而且当时整个中国区的管理团队也都比较年轻,在没有人指路的情况下,大家是在一起战胜困境,探讨可能的。

我从印度回来后,立即开始组建团队,半年后,每个大的办公室都有了专职的RM,小的办公室也有兼职协调资源的人。在这个过程中,我也有了一些思考,因为工作内容复杂多变,所以很难给从事这份工作的人做严格的职责定义,但这份工作实践起来却非常锻炼人的抗压能力,应变能力,适应性和敏感性。

更为重要的是,这份工作能让人看清专业服务公司是如何运作的。

若干年后,我再次进入业务部门,和一家战略咨询公司合作,在一次吃饭的闲谈中,我理清了他们团队背后的配置逻辑,也帮他们解答了专业服务公司如何配置资源的问题。

那时候想到的是《法华经》里的一个词“功不唐捐”。我们学到的知识,做过的事情,都会在未来的某一天以经验的方式回馈给我们。

现在,Staffing(资源协调)这个团队仍在公司担任着非常重要的运营职责,这个团队也走出来一些很出色的leader(带头人和管理者),想起来是件很欣慰的事情。

我在这个岗位做了三年,直到后来休产假。

3 做不到家庭和工作平衡的话,就做一个无所畏惧的女性

还在做People Lead的时候,有一天,有位女同事找我倾诉,她的孩子那时不满一周岁,她说:

我加班的时候觉得对不起娃,在家里陪娃又觉得对不起我的工作,做女性为什么这么难,做什么都feel guilty(带着负罪感)。

这就是我当时还理解不了的处境。在几年之后我理解了,因为我也成了母亲。

当了母亲之后,就特别关注工作生活平衡的话题,这可能也是绝大多数职场女性回避不了的话题。

《奇葩大会》有一期,女强人刘楠和 5 位男性CEO一起被采访,男性CEO被问到的问题,都是关于用户,关于利润的,到了刘楠,她被问到的问题是,你是如何平衡工作和生活的?

这揭示了当下社会和职场的一个普遍认知,男性只要管好自己就行了,女性则需要平衡事业和家庭。

产假回来,我再一次转型,调到内部IT 部门做项目管理,共有5 个团队,服务全球。

这个转型的决定其实也是考虑了我产后回归,更好的平稳过渡而做出的。这个工作在内容上我已经很熟悉,但实际中仍然需要克服一些问题。

最大的问题就是时差,在一个全球的团队里,很多的会议不是发生在清晨就是发生在晚上,这也就预示着在家里开会是一个常态,而我家的小朋友很小,还是听不进任何道理的年纪。

开会的时候我通常把自己关在屋里,任凭他在外面捶打着门撕心裂肺哭,我也不能分身,但这会极大的影响我的注意力和效率,我觉得私人时间里陪伴不了他,对不起小娃,开会的时候做不到全神贯注,又愧疚于信任我的同事。

生活就是个矛盾的综合体。

第二个问题就是个人发展,因为孩子小,在养育中必然会分心,所以我其实是做了一个放缓自己发展的决定。

这是一个取舍的过程。

Facebook的首席运营官谢丽尔.桑德伯的畅销书《向前一步》里介绍了很多方法,鼓励女性冲破性别障碍,做好工作生活平衡。

有些女性觉得这本书确实给她们带来了改变,但也有一些女性做不到,在兼顾工作和家庭的同时,她们既忙碌又焦虑,因为大部分的女性之所以家庭和事业都美满,是因为自己的另一半或者家里的老人们在为她们负重前行。

也就是说,所谓的平衡,不是自己做出妥协,就是家人做出牺牲。

就连桑德伯自己也在书里提到,她能在职场打拼,没有后顾之忧,是因为她的丈夫分担了很多家庭责任。

这其实是一种方法,或许是最能支持到女性在职场发展的方法了。

前面提到我所在的团队的特殊性,晚上开会的时候如果不是特别晚,七八点钟的会议我大都选择在公司开,这样的话我就可以在五六点钟的时候去健身房跑跑步练练器械,回到公司正好赶上开会,回家的路上我会觉得精神焕发、动力十足,这段时间是我的家里人在承担责任。

但周末的时候,我会全心全意陪伴孩子,陪伴家人。

所以,在家庭工作平衡这件事情上,我是比较幸运的,既放飞了自我,也没有远离家庭,因为我有非常支持我的家里人。

但对于一些女性来讲,可能并不会如此幸运,网络上有很多建议,我比较认可的做法是这样的:

如果真的无法平衡,那就选一个自己最想成为的角色,起码是现阶段最想成为的角色。但是不管你选了哪一个,都意味着你要放弃另一个,不要怕,也不要担心,做一个无所畏惧的女性。

有时想想,我们的人生就像坐标系,横轴已经订好了,区别在于纵轴上如何发挥,十年可以很短,转瞬即逝,十年也可以很长,因为成长永无止境。

最后,18年伊始,用送给自己的话来结束吧:千帆过尽,愿自己仍是那个明眸善睐的女子,永葆一颗少年心!


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精神不再错乱

新年刚刚结束,相信很多朋友都在不久之前许下了新年愿望——或许是要多读几本书、或许是想学习一门编程语言,又或许是其他的什么心愿。那么这其中,有多少是真正能实现的呢?

每年我都曾一遍一遍许下新年愿望,但都一遍一遍没实现过。我在重复做同样的事,却期待着不同的结果。这,就是精神错乱。

如果你还是不明白什么是精神错乱,那给你举一个我精神错乱的例子。从8年前,我就开始犯一个毛病:每隔3个月,就会得一次咽喉炎。看病时大夫告诉我:“要想不得咽喉炎,就不要吃辛辣食物。”8年前我就知道这些,但吃饭时看见有五彩缤纷的麻辣香锅、红彤彤的重庆辣子鸡和香喷喷的香辣蟹,我还是一遍一遍地吃!(那时候我还没开始吃素。)我一遍一遍地做同样的事,却在每过3个月得咽喉炎时,又一遍一遍地期望下次不得咽喉炎!精神错乱。

要想不再精神错乱,就需要做不同的事,以期获得不同的结果。

我决定做不同的事情起源于去年7月30日晚上。那天我参加大学同学聚会。依然是一遍一遍地吃绿汪汪的虎皮尖椒、金灿灿的水煮鱼里面的豆芽菜和香喷喷的香辣蟹里面的姜片儿(虽然我已经开始吃素,但我能吃肉边菜)。就这样从晚上6:30吃到了8点。这时一个老同学站起来,说他要先离开,因为要去游泳。我们说:“你明天再游呗。”他说:“我只有这么一个小爱好:每天游泳。已经坚持了4年。4年游下来体重减了20斤。将军肚没了。精神比以前好了。”

我当时就被震撼到了,竟然有人不顾香辣蟹里面香喷喷的的姜片儿而去游泳?!

我从那时起就下决心要养成每天游泳的新习惯。恰好那时为了辅导客户,我读了《习惯的力量》这本书。书里面有两个要点:

  1. 对奖励的渴望能促使你形成新习惯;
  2. 加入社区听别人的分享,能帮助你建立信仰,而不会重蹈旧习惯。

我同学离开聚会去游泳,就是一个来自社区的分享,这给了我对“游泳能够健身”的信仰,让我不会滑入不游泳的旧习惯。

信仰有了,那奖励在哪里呢?形成游泳的新习惯,需要对奖励的渴望。我想到了万能的微信朋友圈,通过在朋友圈里面晒我的游泳数据,让大家点赞来给自己鼓励。

8月7日,我这个四十多年也没游过几次泳的人,开始在广州天河游泳馆游泳。两周后买了一个Speedo的游泳手环,开始在朋友圈晒游泳数据。每天朋友圈都会有几个人给我点赞。

渐渐地,我发现除了点赞,我还获得了更多的奖励:

  • 将军肚没了,腰围从二尺九减到二尺七,这是奖励。(我度量了腰围)
  • 体重轻了,从78减到72公斤,4个月减了10多斤,这是奖励。(买了个小米体脂仪每天度量体重,出差也随身带着)
  • 体脂低了,从21%降到18%,这是奖励。(每天用体脂仪度量体脂)
  • 游泳速度快了,从8月份25分钟蛙500米,到现在能蛙1000米,这是奖励。(每天用游泳手环度量游泳距离)
  • 咽喉炎犯得少了,从今年1月18日、3月18日(还转成肺炎在家病休一周)、5月18日分别得了一次咽喉炎,到从8月7日之后到现在连续4个月没有再犯咽喉炎,这是最大的奖励。

每日度量,让我能每日看到进步或退步。把进步视作奖励。用对进步的渴望,来促使我每日游泳,控制饮食,每日度量,消灭退步,进而获得更多的奖励。

一遍一遍地做同样的事情,却一遍一遍地期望不同的结果,这就是精神错乱。要想获得不同的结果,就需要做不同的事情。加入社区,建立信仰,每日度量,每日奖励,不仅让我养成每日游泳的新习惯,相信也能帮助你我实现今后的新年愿望,精神从此不再错乱。


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在ThoughtWorks,我们如何做招聘

引子

知乎上有很多关于ThoughtWorks面试的讨论,主要集中在这样两个方面:

  • 该如何准备ThoughtWorks的面试?其面试流程是怎样的?
  • ThoughtWorks选择员工的标准是什么?

做OP(办公室负责人)一年了,我发现自己几乎30%以上的时间都在面试——招聘成为了我最重要的工作。于是想写一篇文章,讲讲我对面试的理解。

网上盛传ThoughtWorks面试严格,为什么会有这样的说法?说简单一些,与其说ThoughtWorks在选择员工,不如说ThoughtWorker在寻找同事。人与人之间是互相效仿的,很多人加入ThoughtWorks,就是为了和更多优秀的人共事。我们的中国区总经理曾经写过一篇名为《ThoughtWorks的同侪压力》的文章,文中提到:

对应到ThoughtWorks的上下文,这里汇集了一群追求卓越的人,于是这群人形成了一个追求卓越的环境,让每一个新进来的伙伴都压力山大,努力提升自己,寻求用正确的方法,做正确的事情。当对大家留在ThoughtWorks的原因进行调查时,很多人的回答是,因为有出色而努力的伙伴逼着我必须进步。

如何持续寻找我们的同事?

  • 将胜任力模型作为统一的面试框架,寻找有“学习型思维模式”的人才。
  • 多轮测评,以提高人才命中率。
  • 鼓励所有人为招聘出力,打造全员参与的招聘文化。

尽管组织的极速发展带来了巨大的人才需求压力,我们仍然不想在这方面有所妥协。为此,我们在内部建立了由同事进行评估的招聘体制,并成立招聘委员会——伯乐,招聘结果需要通过同事评估、由伯乐来定夺,以尽可能保证结果的合理性。

我们甄选人才的标准基于以下四个方面:

  • 知识:目标职位所需的技术和专业知识——候选人知道什么
  • 经验:目标职位所需的教育背景和工作成就——候选人做过什么
  • 能力:目标职位所需要的一系列行为表现——候选人能做什么
  • 个性特征/工作动力目标:与目标岗位的工作满足感和成败相关的特质——候选人是怎样的人

我们希望面试官在招聘时不要过于重视应聘者掌握了多少知识,而更应看重他们尚未开发出的潜力,也就是他们学习新知识的能力。亨利.福特说过:“不管你是20岁还是80岁,只要停止学习,就说明你老了。坚持学习的人则永远年轻。人生中最大的乐事,莫过于保持头脑青春永驻。” 拥有“学习型思维模式”的人是我们理想的应聘者,这些人不仅有处变不惊的智慧,也有乐于享受变化的心态。

以胜任力模型作为统一的面试框架

专业能力的发展一方面是知识、技能的持续更新;另一方面是通过刻意的锻炼和实践,持续提升专业所需的素养,在ThoughtWorks我们称之为胜任力。Competency Model (胜任力模型)是一个在HR领域非常成熟的、基于行为模式描述的人才管理模型。ThoughtWorks选取和我们的文化特点以及业务模型相匹配、重点强调员工发展的模型而不是单纯“考评”的工具,我们在自己的胜任力模型里定义了Craft Skill(使用某种特定工具解决某类特定问题的能力)和Amplifier(经过一段时间的学习和训练具备达到更高层次的能力),分别探寻个人在其方向上的发展方式。

举个例子,我们的“企业文化”也可以用胜任力模型来解释:

  • 360度反馈 => 自信
  • 培养型文化 => 发展他人
  • Tech@Core => 技术专长
  • Business Relevance => 客户成果交付

我们以“胜任力模型”作为统一的面试框架。对应胜任力模型,我认为有“学习型思维模式”的人具备这样的特点:

  • 自信:他们敢于挑战更高目标,迎着困难不停前进,而不是总想给自己留条后路。
  • 灵活机动:心态开放,对新事物有好奇心和主动钻研的热情,愿意对自己习惯的做事方式做出改变。对自己的强项和需要改善的地方有清晰的认知,而且能不断调整和突破固有思路和做法,适应新的岗位和要求。
  • 分析性思考:有逻辑、有条理地将问题逐条解决,能比其他人更快学习和领会新事物的特点。
  • 技术专长:在不断地实践中摸索最佳的答案,并持续不断地提高对技术的掌握水平,寻找更好的方法来解决问题。

设计这样的面试流程

很多公司在人才甄选方面非常粗放,随便看看简历,问几个问题就了事,这是非常不妥的。为了提高人才命中率,我们会采取多轮面试方式进行测评。

工作样本测试:针对候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟,观察和评估候选人的表现。比如我们的Homework Review、Pair Interview和Role Play都属于工作样本测试。

行为事件面谈:这是结构化面谈的方式之一。它通过一系列对真实事件而不是假想事件的询问,了解应聘者是否具备职位所要求的能力。在准备面试前(Technical & Culture),面试官首先根据职位要求的关键能力准备相关的问题,并通过导入性问题和探索性问题开展面谈。

导入性问题:用于导入我们关心的一项能力,通常以“请举一个例子”开头。比如,当我们想评估求职者处理复杂问题的能力时,就可以问:“请举一个例子,当你遇到棘手的问题、或是需要作出一个重大决策的时候,你是怎么应对的?”

探索性问题:我们需要用STAR模型来还原当时的真实场景。

  • 情景:这件事情发生的时间、地点、人物等背景介绍。
  • 任务:这件事发生在什么样的场景下,你要完成什么任务?面对什么决策或者两难?
  • 行动:你扮演什么角色?你具体做了哪些事情?如何想到要那么做的?
  • 结果:事情结果如何?你收到了什么反馈?如何进一步改善?

情景问题面试成功的秘诀是对细节的深挖,像放电影一样还原当时最真实的场景。这样面试官就可以判断候选人提供的信息是否属实,是否具备需要考察的能力。

打造全员参与的招聘文化

在面试中,我们的职责是在有限的时间以及人为设置的环境中辩识出应聘者的优势。我们对招聘的要求越高,面试的过程就越重要,也就越富有挑战性。一个人的简历也许会告诉我们:他不仅成绩优异,还有很强的社交能力。但是通过面试我们可能会发现,这个人其实是一个几年都没有什么进步的平庸之辈。

同时,应聘者并不是唯一接受面试的人。一个能力过人的应聘者在接受我们评估的同时,也在对我们进行审视。我们不仅需要斟酌我们提出的问题,也要留意那些提出深刻问题的应聘者。在这个双向评估的过程中,我们需要不断地锻炼自己的分析力、洞察力、感知力和沟通能力。练习这样的面试技巧,不是很有意思的事情吗?

物色人才不只是招聘团队的事,招聘团队管理招聘流程,但人人都应该参与到招聘工作中来。招聘与整个组织的发展息息相关,这一理念需要渗透到组织深层。

对于小型企业而言,全员参与招聘非常自然。记得我在2014年刚加入ThoughtWorks武汉办公室的时候,无论是校招还是社招,几乎都是人人参与。然而,当组织扩大到一定规模的时候,我们经常谈论的是“人员如何分配”,而不是“如何寻找精英之才”。 而寻找TWer范的优秀人才应该是我们最重要的工作之一。

人才济济的组织很容易在人员规模上翻倍,每位员工只需引荐一位俊才,这个目标就可以实现了。这就是为什么在很多卓有成效的组织中内推很有效的原因——招聘周期短、且推荐的人才适配度更高。

写在最后

我们将胜任力模型作为面试的框架,帮助我们客观地收集信息、评定并识别候选人“冰山”以下的能力。

在武汉,招聘团队在持续推进面试官培养计划,挑选擅长面试的面试官给新人作培训。我们正在统计每位同事举荐的人数和来参加面试的应聘者人数,我们还会评估面试官填写面试反馈的效率,并可视化参与招聘活动的频率。我们鼓励所有人为招聘出力,以此来打造全员参与的招聘文化。

《变革的基因》这本书提到了“谨慎招聘”(Hire Slow)。文中提到:

“优秀的人才通常没耐心等待,为什么还要谨慎招聘?这是因为招聘决策非常重要,如果仓促做了招聘决策,就很可能要在低效的培训、无休止的反馈和痛苦的提升计划中耗费时间。为什么不尽力一次做对呢?”

我们设计相应的招聘流程,就是为了更好的提高人才命中率。我们也建立了招聘反馈机制,在持续关注每一位入职新人成长的同时,验证招聘的有效性,并持续改善我们的招聘流程。这或许能回答我们在文章开头提出的问题。

谢谢阅读!

PS:如果你也想成为一名ThoughtWorker,请查看这里:https://www.lagou.com/gongsi/j67300.html


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免费知识哪里来——Arxiv使用指南

如果你非常确定自己想要找什么​,​比如知道论文的名字(算法的名字)或者作者的名字,直接去Google Scholar上搜索是最快的。然而如果你并不是很确定自己想要什么,只是想要看看某个领域的最新发展,知道大家都在干什么,然而​却发现​Google Scholar给你的结果多半不靠谱,请读下去。

引子​

​ ​最近半年,在我身上时常发生下面这类对话: ​

“Hey, 你知道XXXXXXXXXXXXX问题怎么解决吗?”

“哦,我刚好读过两篇相关的论文,等下发给你。”

……

尴尬的沉默,一般来说拿到文章之后对方就再也不会来找我了,虽然我是真心的想要交流,然而有一些好学的孩子会接着问:

“你的论文是哪里找到的呢?”

鉴于论文背景不同,我会丢一个链接过去——这个链接(网站)在大部分数学/物理/计算机/统计领域里面,都是https://arxiv.org/

Arxiv是什么

arxiv设计的初衷是一群物理学家们想要交流自己将要发表的论文,可以想象一下,在上世纪九十年代,人们用的还是软盘(包括5.25吋软盘和3.5寸什么的,存储空间可以说以KB计算),邮箱也不例外,投稿高峰期分分钟几百个KB的邮箱就会被文章塞满。Paul Ginsparg一看这不行,论文如果想要很好的被分享并审核,大约是需要集中存储的,就在1991年于LANL(http://www.lanl.gov/ 洛斯阿拉莫斯国家实验室)建立了arxiv的雏形,如下图所示。

当时有个萌萌的域名:http://xxx.lanl.gov/ ,到现在也可以被访问。不过由于LANL作为一个严谨的科学实验室实在是懒得运营​这个网站​,后来就被康奈尔大学接管支持。

然而,今天当我们谈到arxiv,就不能不说Open Access【开放获取】。 我们都知道,以前看文章是要钱的,直到今天,看大部分的文章也是要钱的。如下图所示,看一篇Nature​一般​要20美元,折合100多人民币。

​这个价格吧,​说贵不贵说便宜不便宜,在大部分有钱公司和牛逼学校买个site license​或者报个销​都是不成问题的,但是对那些有科研兴趣的个人或者是那些落后地区的学校,就很成问题了。像马拉维啊中非啊这种国家,到2016年,官方数据中人均GDP才400美刀(大约20篇文章),你让人家怎么玩嘛。​难道要让知识像财富一样集中在少数人手里么?

就好像我们一直希望互联网拥有中立性​(​电信运营商、有线电视公司等互联网服务提供商应当平等地对待所有通过他们网络的流量,网络服务提供商有区别地对待不同的流量可能会使大公司能够限制消费者的自由)一样,我们并不希望因为钱而阻挡了知识的传播。 ​​ 所以,我们有了布达佩斯宣言:

There are many degrees and kinds of wider and easier access to this literature. By ‘open access’ to this literature, we mean its free availability on the public internet, permitting any users to read, download, copy, distribute, print, search, or link to the full texts of these articles, crawl them for indexing, pass them as data to software, or use them for any other lawful purpose, without financial, legal, or technical barriers other than those inseparable from gaining access to the internet itself. The only constraint on reproduction and distribution, and the only role for copyright in this domain, should be to give authors control over the integrity of their work and the right to be properly acknowledged and cited.

作为开放获取的先驱者,我们要为arxiv——这一开放获取的先驱​鼓掌!为我们带来的好处就是,免费!免费!免费!

基于我的个人访问经验,大家如果想知道都有哪些杂志或者期刊提供免费的资源,可以参考这个列表:https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_open_access_journals 图中是“数学”类目下提供开放获取的期刊。

实在找不到免费文章咋办?

我一般会直接发邮件问作者要,顺便聊聊自己的研究领域以及跟这篇文章相关的几个最新问题,成功率还是蛮高的,还可能交到好朋友。

说到Arxiv还有一样不能不说的就是LaTex——个人认为最美的文本编辑器(或者语言?),只是从学术圈儿跳出来之后发现大家好像都懒得用,在此由于篇幅所限,不再赘述。

Arxiv有什么

由于各种历史原因,Arxiv中文献的主要研究领域还是数理哲学,包括数学/物理/计算机/统计/天文/定量生物/定量金融等领域。截止到2016年的发表量统计可以参考下面这张图。

左图中是每年新提交的文章数目,右图是每年的发表量所占百分比(总和为1), “hep-“代表高能物理学,(hep-th+hep-ph+hep-lat+hep-ex), “cond-mat” 代表凝聚态物理学, “astro-ph” = 天体物理学, “math” 代表数学, “other physics” 表示物理学的其他领域( physics+nucl+gr-qc+quant-ph+nlin) “biology” 指的是量化生物学,“finance” 指的是量化金融,“cs”指的是计算机科学。

我们可以看到,在2002年之前,计算机科学领域的占比几乎可以忽略不计,然而到2016年已然占据了近五分之一,并且还在以极快的速度增长。而1992至1996年间占据了大半江山的高能物理学,到了今天地盘几乎被蚕食殆尽,只剩约10%的份额苟延残喘。沧海桑田,可见一斑。

​还有论文发表总量如下图: ​

​(信息来自:https://arxiv.org/help/stats/2016_by_area/index ) ​

从图中,我们可以清楚的发现三个事情:

  1. 所有论文发表量都在时间轴上爆发式的增长,在上面这张历史发表总量图中体现的尤为明显;
  2. 数学一家独大,不管是在年度发表量还是历史发表总量上;
  3. 计算机(cs)在历史发表总量中只占了8.3%,然而2016年的提交量占了18.3%,结合提交数量图的分析,真是长势喜人、值得期待。
  4. 每个月近10000篇文章提交(正式接受的会少一些,如果精准到感兴趣的垂直领域会更少)。

那么,不想只关心数理领域的咋办?

很简单,就好像任何市场一样,arxiv火了之后大批人跟风,所以我们现在有了生物学版本arxiv https://www.biorxiv.org/,心理学版本arxiv https://psyarxiv.com/ ,等等等等。当然,知识的沉淀往往需要时间,这些垂直领域的“arxiv”们到目前为止还不是非常成熟,所以我仍然建议大家结合上文提到的Open Access列表里的机构,去寻找想要的免费资源。

Arxiv怎么用

就像我在本文开头提到的那样,这个引擎最大的效果是当你并不确定自己想要什么的时候,去看看领域的最新发展,知道大家都在干什么。它最大的好处是值得信任。 ​当然,​同样值得信任的还有很多​​——虽然它们大部分都要钱,针对大多数​期刊​们​,可以按照影响因子从大往小排个序(​众所周知,影响因子这个评定标准就像高考成绩一样非常片面​,​然而这也是目前最普遍的解决方案了),前文中提到的Nature系列​和Science系列​,都非常值得信任。不做赘言。

很高兴的一点是,收费(还收的比较贵的)基本都是期刊,然而与其他领域尤其是生物学方向不​太一样​,计算机方向最顶级的往往是会议而不是期刊,而​会议往往是不收费的!这里举个例子,International Conference on Machine Learning 【ICML】,机器学习方面的顶级会议之一,其中所有的文章都可以在下面的链接里找到。https://icml.cc/Conferences/2017/Schedule?type=Poster

太幸福了!​——这个也是我最最最推荐大家找到值得读的文章的办法:盯着领域著名会议列表刷(虽然有个缺点,就是刷到啥算啥)。

但是,往往新入门的人往往没有办法靠关键字搜索【看脸】来分辨哪个期刊哪个会议才是真正有价值的。每年的会议不知凡几,我在wikiCFP上随便搜了一下人工智能,在接下来一年内仅仅这个垂直领域就有3130个会议。平心而论,有多少是真正有价值的呢?每个会议按照50篇paper来算,15万篇paper,​一个人类​就是不吃不睡​不工作全职看一年​paper,能看几篇?

当然,据个人经验,关于计算机方向的会议排名,大家可以参考下面的链接 https://www.aminer.cn/ranks/conf ,我截取了AI/PR (人工智能/模式识别)领域排名靠前的一段,如下图。有想看计算机视觉的可以参考里面带”vision”的,具体会议的分析和比较将另文分析,这里不做赘言。

但是,如果不想这样盯着列表一个一个会议慢慢看下来呢?如果就是想要找一下某个主题或者关键字呢?或者就是想要知道这个月出现了什么新算法呢?——会议可都是一年一次的。 ​​ 这个时候,就是arxiv大放异彩的时候了。它给了我们一个更集中的搜索平台,而且相对来说更​值得信任(反正比​起来​什么都可以搜索的Google Scholar,用户要筛选的噪声少了很多)​。

没有证据都是耍流氓?​ 请点开下面这个链接 https://arxiv.org/list/cs.LG/recent,这是对Machine Learning领域的一个搜索。仅仅看这一页简介那些熟悉的作者​名字,就知道大部分都不会让你失望的。

​尽管arxiv定位是preprint,但​其中​也​囊括了各种已经被NIPS,AAAI等等行业顶级会议接受的文章​​。而且,所有这些,都有直接的pdf原文可以免费下载。搜索和筛选成本都低到极致。同时,只需要点击感兴趣的作者名字,所有他发表过的文章都会被列出来(如下图中的Lei Shu),而完全不用担心其他搜索引擎中常常发生的同名同姓作者的麻烦——这一点相信搜索过中文名拼音的都深有体会——张王李赵遍天下绝对不是说说的。

得数据库如此,夫复何求?

作为对比,下面是我在Google Scholar同样搜索Machine Learning关键字得到的结果。大家可以自行体会时效性,相关度和质量。

当然​,​时效性这个可以通过点击左手边的“Sort by date”来解决,然而点击了之后是这个样子的:

——反正前面Springer家的都是要钱的,质量不提,单单是能下载的pdf也真的不常有。​

​更重要的是,​google作为跨平台老牌全网搜索引擎,看到某个关键字的时候并不会针对特殊的领域进行搜索,所以大批量主题无关的文章(不信的可以搜一下lenet,vgg这类,看看搜索结果)​,就会干扰搜索结果。

所以,当你要​找的参考文献​属于数理领域尤其是AI/ML/Stat相关​,而​Google Scholar又没能给你满意的结果(又或者很贵),​就试试看arxiv吧!

 


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