在ThoughtWorks我们如何做内部培训?

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ThoughtWorks内部培训

对新人的培训是每个企业都绕不开的一个话题,企业当然想要每个新人都能直接独当一面,最好可以直接上项目贡献自己的价值。但是从经验来看,所有新人到一个新环境都需要学习很多不同的新东西(新技术,框架,语言,工作方式等等),而每个企业对于培训新人都有各种各样的策略,比如老人带新人,比如扔到项目上让新人自己学。

在ThoughtWorks,我们有着丰富的培训方式,有面向社招的,有面向毕业生的,有民间自发的,有官方组织的,有内部的,也有面向社区的。

TWU

TWU全称ThoughtWorks University,面向毕业生,入职之后的第一堂课。TWU的地点设在印度,之前在班加罗尔,后来改到了普内。每一期5周,学生们需要和和全球其他国家地区的同学一起,一般会尽量将各个地区的学生打乱安排,尽量让学生体会多元化的文化,培训内容设计公司文化,软件开发方法论,敏捷开发(Project SImulation)实践等,同时还需要保证学生有足够的代码练习机会。

我在2013年作为讲师参加了一起TWU,对我自己的帮助也非常大,在和来自不同地区的讲师一起备课,学习中学习到了很多的东西,之前似是而非的一些概念也得到了纠正。

twu

TWI

TWI全称ThoughtWorks Immersion,面向有经验的社招同事,主要涉及的内容为公司文化(合作,沟通),专业服务(如何专业的解决客户的问题),软件开发流程,敏捷开发方法论等。

我在2012年时参加过TWI,并整理了几篇相关文章,可以参考这里这里还有这里

twi

Session

Office局限在ThoughtWorks办公室之内,内容随意,参加不参加随意,可以随时加入或随时离开。虽然内容没有限制,但是大多数时候分享的都是技术主题。比如自动化部署自动测试Spring 4Ruby中的构建工具等等。

Sessoin的形式是主讲者找一个自己感兴趣的主题,一个人讲,其他参与者听,鼓励互动。时间一般控制在一个小时以内,所以一般选择在中午饭的时候,有的session会给大家订饭,一边吃一边听。

虽然大部分Sessoin的主题是技术相关的,但是并不局限于此。比如旅游见闻,历史,财务,摄影等等,都可以分享,有时候这些趣味性的Session的参与者更多。

session

WorkShop

Office之内,内容随意,以动手为主,讲解为辅。

  • HTML/CSS
  • Testable JavaScript
  • 设计工作坊
  • OO BootCamp
  • Ruby BootCamp

一般来说,Workshop都会组成一个系列,通常会占用几天到几周不等。参与者需要带上电脑,在课堂上进行练习之外,课后还会有一些练习。

3周3页面可测试的JavaScript是我去年做的两个Workshop。由于Workshop会在下班后或者中午的休息时间,公司会为每个参与者订饭,以节省时间。

郑大晔校

面向刚刚得到offer的毕业生,在上项目之前,我们希望学生的基本技术达到特定的水平,因此设置了一系列的练习。包括

  • 编程基础
  • 开发流程
  • 工作方式
  • 公司文化

等等。郑大晔校的周期为每周一次,一次一天。涉及的内容会与大多数项目上的要求一致,比如西安office的Java/Ruby项目居多,我们的课程安排就会涉及到Java/Ruby方面。当然,各种软技能如工作方式也会在课程中涉及,尽量的寓教于乐。

每期郑大晔校大概会有10周,学生入职之后有的会直接去TWU,有的则会在项目上工作一段时间再去TWU。

组内培训

各个组内自行组织,并不要求其他同事参加。比如某个项目需要一些docker的知识,或者需要AngularJS相关的培训,一方面是找自己组内的专家组织一次内部培训,,另一种是找办公室内相关的专家来进行培训,形式比较灵活。

  • 项目中已经在使用的技术
  • 项目中将要使用的技术
  • 请别的组的专家来咨询

group learn

社区

  • OpenParty
  • Rails Girl

rails girl

问题

  • 谁当讲师
  • 活动经费
  • 内容如何持久化(人,内部知识分享系统)
  • 如何保证效果(宽松)

由于对任何的话题都没有限制,也没有对参与者的限制,因此任何人只要感兴趣都可以作为讲师。而又由于没有任何的强制措施,参与者和主讲者都凭着自己的热情来组织,这也算是比较独树一帜的事情。

而关于内容的持久化,更多的是为参与者打开一扇新的窗户,或者说洒下一些火星,而至于火星如何形成燎原之势,则完全在参与者自己的自觉。好多次和客户分享了我们的培训机制之后,被问到最多的问题是如何强迫参与者产生热情?

这个问题在ThoughtWorks不是问题,我们在一个人进入公司的最开始,也就是面试的时候,就考察了他的热情,如果在热情上有缺陷,则很可能会直接拒掉,免得破坏我们好不容易构建起来的学习氛围。

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重复造轮子有何尝不可?

在软件行业,或者说在程序员这个族群中,流行着这样一句话:不要重复造轮子。相对好的意思是应该尽可能用现有的实现来解决问题,而不太好的意思就是你太笨了,有现成的还要重写,醒醒吧?然而,纵观整个开源社区,几乎每段时间总会有各种各样的轮子被重复的造出来,不管是DI容器也好,还是MVC框架也罢。虽说随着语言的发展,有些新的轮子确实比旧的轮子优秀,然而大部分轮子都很快的销声匿迹了。当作为一个旁观者看到这样一番景象时,“重复造轮子是不好的”这个概念就会在你的大脑中被慢慢的强化,于是渐渐的,你就变成一个轮子的搜寻者,而放弃了作为一个轮子的创造者的机会。

放弃作为轮子创造者的机会?这是什么大不了的事情吗?也许是,也许不是。如果你真的不关心这个轮子,甘愿成为轮子的附庸,那么它确实不是什么大不了的事。然而,如果你愿意仔细的观察轮子,甚至拆开轮子看看里面的内容,那么也许你会惊喜的发现一个轮子设计者的世界,一个不同于程序员的世界(好吧,设计者也是程序员,有点混淆视听的嫌疑)。

在程序员的世界,可以这样说:我们的每一行代码都是设计。这个设计包括两个最基本的特性:正确性和可维护性。就拿我自己来说,写代码的过程其实是人格分裂的过程,第一种人格要求要把自己想象为一个功能的设计者和实现者,第二种人格需要把自己想象成为这段代码的阅读者和维护者。对第一种人格的驾驭是相对简单的,只要功能实现,通过测试,运行正确就算完成了。然而,第二种人格却要求更高的代码质量,更明晰的代码结构和更好的扩展性。想要成为一名合格的程序员,对这两种人的驾驭是必须修炼的课程。

而在轮子设计者的世界,又至少多了一种人格:轮子的使用者。当你有幸成为轮子的设计者并转换到这种人格时,应该考虑什么问题呢?— 就是为什么要用你的而不用别人的,你的轮子要表达的是什么。更确切的说是你的轮子应该具有怎样的态度,即想要传达的设计理念以及你的坚持和取舍。这就要求你需要考虑:设计应该是大而全还是小而精?是Based On Configuration还是Convention over Configuration?是明确的告诉使用者Please stop, you are doing wrong!!还是OK, I can handle it for you,等等。当前,很多成熟的框架或者语言,它们都有自己相对明确的态度,比如,Spring就是为了解决J2EE的问题而生的,所以它不仅仅是一个IoC的容器,不仅仅是一个MVC的框架,它需要覆盖J2EE的各个方面;而Guice,就是要成为一个轻量级的DI容器,抛弃烦人的XML文件,转而采用了代码即配置的方式;再如Go语言,它是在语言界难得的愿意去做减法的语言(对比Java语言的发展以及又裹了一层语法糖的Java8…)。所以,即使你是完完全全的重复造一个轮子,那么沿途的风景也是十分诱人的,想象一下在你大脑中三种人格的不停切换以及无休止的争吵是不是会让你兴奋?

最后,来看看伟大的数学家和哲学家笛卡尔是如何看待造轮子这件事的。笛卡尔在他未能完成的遗作《思维指导法则》(Rules for the Direction of the Mind)写到:“年轻时,每当我听到一些精妙的发明,我就尝试自己来发明它们,甚至是在没有读过那个作者的文章的情况下。在这样做的过程中,我逐渐发现我自己正在使用某些法则。”。程序员们,选择一个你们喜欢的轮子,重复造它一次吧!

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在团队中如何带领新手

目标

通过引导、任务分配和沟通反馈等方式,让他逐步适应团队正常工作面临的压力、节奏和不确定性。对于一些心理预期过高的领导者,在此阶段应该明白,对于一个新手,还暂时谈不上能力判断和机会给予。

方式

创造良好的工作气氛:信任是第一位的。只有相互信任,才能把工作放手交给新手去做;另一方面,在他们失败的时候依然要给予信任,否则,所有的事情结束点就是“失败”。一个人所取得经验,最大的来源就是失败。良好的工作气氛,也包括各种非正式的交流与沟通,比如聚餐、聚会等等。

定期反馈:可以在每日、每周对新手的工作进行反馈,同时也让新手有一个渠道发出自己的声音。反馈应包括:做得好的地方,以及需要改进的地方。反馈中需要注意的是,虽然是新手,但已经是成年人,思维、行为模式大部分已定型;我们需要去识别对方的性格特点,合适的沟通方式,以及他们的动力来源,尽可能做到:了解他们的愿景,帮助他们做成他们想做的事,帮助他们成为他们想成为的人;切忌让他们被迫成为“我们”想要的人。

制定学习计划或任务:针对新手已有的知识体系制定短周期的学习计划,分配适当的任务给他们完成。在这个过程中,需要去检查并督促对方完成计划或任务。能够完成简单任务之后,逐步让对方感受到工作中的压力和需要随机应变的场景,给予指导,让他们逐步能独立适应工作。

障碍

带新人的过程中,往往会遇到不少的阻力,最终他们无法达到早期的期望。分几个方面来解读:

两只手表:在公司里非常影响工作的是权职受到牵制,带新人这种小事也不例外。如何新人失去了对你的信任或他更倾向于另一个人的反馈,那么你对他的指导是无法成功的,遇到这种情况,可以和另外的人,也许这个人就是你的上司,谈谈如何更好地带领这个人,或者放弃对他的培养。

沟通失败:部分虽然工作多年,但沟通经验不够丰富的人,可能无法在双方沟通中明白对方表达的真实意图,并无法识别对方性格上的偏好,导致沟通上的失败最后无法达成目标。有效的沟通,是需要双方都明白对方的意图,作为优秀的沟通者,更需要清楚地知晓在沟通之中,哪些“需求”是可以让步、放弃但又不影响全局的,这就是妥协:我们应当明确,当一方作出让步时,又需要对方相同地作出哪些方面的让步,以达到对目标的共识。在与成年人的沟通中,可能会出现多次的妥协,因为每个人有独特的背景和知识,这都导致了不同的认知和行动方式。

纠正行为模式:这种情况对双方都是痛苦的过程。并不是每个人都出生在良好的家庭,一开始就有优秀的父母指导如何做事。比如隋性、注意力分散、害怕挑战、防备心理等等。在这方面我也有不少失败的经验;所以我认为“改变”一个人几乎是不可能的,但我们可以采取一定的手段,将负面行为的影响力降低到最小。比如之前和其它人沟通如何让90后新人对自己的工作任务负责,不是在他们彻底忘记任务后批评责备,而是将他们的任务期限、状态醒目地展示在工作区域,多次提醒的结果明显大于事后究责。另外在需要一个人做出改变的,应当与他明确,他做出的改变是为了满足团队的共同目标,而非个别领导人的偏好;他做的改变是为了解决自身面临的障碍,而不是变成所谓的“完美之人”。

最后如果让我用较少的几句话来总结“带人”的经验,我会说:第一,带人时你有权力,但不可利用权力,你要明白权力“该”做的部分,而不是沉浸在“可”做的部分;第二,带人时对方会做一些你让他做的事,但不可把他当成你,甚至当成你可以去塑造的人物,他需要在这个过程中成为他的更好,你也需要在这个过程中成为你的更好,否则,你只是这事的附属品,你会费力不讨好,会委屈难受;第三,世上没有完美的人,你也不是爱因斯坦,调子放低点,会有更多人主动向你学习。

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工作记忆 vs. 长期记忆

fish_memory

长期一来一直有个说法:“鱼的记忆只有七秒,7秒之后它就不会记得曾经的事情了,所有的一切又都会变成崭新的开始。所以,在那一方小小的鱼缸里面,它永远不会觉得无聊。” 当然这个美丽的谣言已经被一些死硬理派得人非常煞风景的辟谣了。

但是有一个科学的事实是关于工作记忆长期记忆的。根据coursera上的《如何学习困难主题》这门课的介绍,人的工作记忆——相当于内存——只有四个格子,而人的长期记忆——相当于硬盘——则有着几乎无法穷尽的存储空间。

就像内存占满后电脑的运行速度就会极大下降一样,极其有限的工作记忆空间被占满后,人几乎就没有办法处理任何新的问题了,而且如果长期如此会对心理和生理都造成很严重的负面影响。

在课中提到有些脑损伤的患者只剩下了一个工作记忆空间,而我们完成几乎任何事情都需要至少两个空间的内容产生关联来实现,比如拿杯子倒杯水,该患者拿起杯子就忘了水,想起水就忘了杯子,导致非常简单的事情都无法完成。

我们自己在生活中也经常会体会到,当脑子里被好几件事情占据的时候,思维能力会大幅下降,几乎没有办法进行深度思考。

就目前对大脑的研究结果表明工作记忆空间无法通过训练来增加,因此我们必须要善用有限的工作记忆空间。 在这个方面必须要推荐GTD(getting thing done)这种任务管理方法以及这种工作方法的专著:《搞定》

gtd

GTD的方法可以有效的把占用工作记忆空间的事情落实到工作蓝里,通过纸笔或者有效的软件确保既不丢失任务又不占用大脑,做到心静止水

当前我们的问题经常是工作记忆使用过度,而长期记忆又利用不足,在《浅薄:互联网如何毒化了我们的大脑》一书中,作者指出:在我们创造技术的同时,技术也一直在重塑我们的大脑,像谷歌这样强大的搜索工具让用户越来越不愿意在自己的大脑里记忆东西。

shallows

反正在需要的时候总能从谷歌上搜到,我为什么要背下来记在脑子里呢?

我认为这种观点是非常错误的。

在这个崇尚创新的时代,有很多创新其实是跨领域的碰撞,也就是联想。 创新经常在不经意间发生,这是因为当你处于放松、不专注的状态时,大脑会拿你工作记忆里的东西去和你的长期记忆里的东西随意的匹配和关联,所以经常会在不刻意去想某个难题的时候突然跳出答案来。 而当你的长期记忆空间里空空如也的时候又哪有什么灵感可以出现呢?

写到这里,我突然想起最近在知乎上有人问:让孩子背诵他们根本不懂的古诗词、古文有什么意义?

@亚尔斯兰战记 有个很有意思的回答:

因为长大了以后我们面对三千世界里的无数美景时,脑子里出现的不是“我艹”,“牛B”

而是“落霞与孤鹜齐飞,秋水共长天一色”

小孩子有个理解力很差而记忆力超强的阶段,这个阶段就是上帝设计来让小孩子背东西的,不需要理解,长大后在经历世事的时候自然会去联想到,会去理解。而你不背,将来就真得只能“我艹”,“牛B”了

对于成年人来说,理解力强了,而记忆的能力下降了,怎么办呢? 这里推荐一个软件,叫做anki
anki_invest
这是一种记忆卡片,你在卡片正面写上问题,在背面写上答案,你只要每天打开一次这个软件,他会根据长期记忆的遗忘曲线原理,在恰当的时候提示你背卡片,从而不费劲的把你想记住的东西变成长期记忆。

希望大家都能用好自己的大脑,发挥更高的效率!

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职业女性确实处于劣势吗?

源起

前两天,在一个武汉本地程序员聚集的技术社区微信群里某位群友发了两张图片:

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这是某个IT公司的招聘宣传,为程序员提供的鼓励师。

(由于图片出现在愚人节期间,不确定该公司是真的有这样的人员配备,还是恶作剧的,此处暂且存疑)

马上群里就有一位X君跳出来说这种事情就是混蛋啊,怎么女人就得给男人端茶倒水擦汗啊。

另外一位Y君就说没有啊,这就是开个玩笑啊,不要这么较真啊。

X君继续说:!@#¥%……&*啊

Y君回应:*&……%¥#@!啊

于是,你也可以猜到的,这中间X君就说了IT行业对于女性从业者存在歧视,收入不平等之类的话。

这让我颇为感慨:武汉也无非是这样。武大的樱花烂熳的时节,群中却有这样标致极了的讨论。其实,又何止武汉呢?

正当X君与Y君酣战之时,有另外一位群友问声称存在收入歧视的X君是否有数据支持其观点。

恰巧我这周正在看《胡适文选》。胡适之先生反复提醒读者要有怀疑精神,凡事要讲求证据,要用科学的手段得出科学的结论。

胡适之先生之言于我心有戚戚焉,于是我便想要搜罗数据,深入了解一下这个话题,算作是对胡适之先生的遥远致敬。

以上,为源起。

定题

近来我正尝试着自我疏离本性中近似于周树人先生的那一部分。

便不太愿用“歧视”这个颇为尖刻的词汇,因而本文的标题中用了“劣势”这一稍为中性的说法。

既然要考据,就不妨把话题放大些,不独观察IT行业的女性,莫若把视角扩宽到整个职业女性上去。

再加上我不是专业的考据家,并没有投入大量时间精力去搜索资料,交叉引证也不够详备,那就不能怕会过谦,也在标题上加上“不甚严谨”这几个字。

于是便有了这个颇显啰嗦的标题:《职业女性确实处于劣势吗?记一次不甚严谨的考据 – 向胡适之先生的遥远致敬》。

是为题目由来。

开篇

我是一个颇为庸俗的人,也时常会被称为理性的人。

于是,别人看待职业女性的眼光、上司是否会给小鞋穿、同事是否会区别对待等等这些无法量化,难以考量的因素均不采用。

我就只认准了:

在一个行业中具有某种特征的人群占多数就可以被称作是有优势的

在一个行业中具有某种特征的人群挣钱多就可以被称作是有优势的

这两条考校标准。

所以接下来通篇都围绕着人数多寡和挣钱多少展开。

什么行业收入高?

中华人民共和国国家统计局,中国统计年鉴(2014)中有一个条目:按行业分城镇单位就业人员平均工资,以Excel格式提供:

(这一行Excel实在是太长了,我把它分开截了两张图)

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其中收入最高的三个行业标记为了红色,分别为金融,IT和科研。

原数据可以在这里找到:
http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2014/indexch.htm

点击左侧的“四、就业和工资”然后点击第“4-15”项,里面可以下载Excel。

或者也可以直接通过这个链接下载Excel:
http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2014/zk/html/Z0415C.xls

那接下来就按图索骥,考量这三个行业中女性的状况。

(为什么只有三个?笔者精力有限,只求管窥,不求完全覆盖)

金融

搜寻良久,实在是找不到国内的资料,只好拿些英文的资料作为旁证了。

以下是来自美国的公平就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission,缩写为EEOC)2006年发布的一份报告中关于女性金融从业者比例的图表:

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从最后一行的汇总信息可以看出,经理级别的职位,女性占18%左右。

专业从业者中,女性约为26%。

技术与销售类的职位则只有个位数的百分点。

但到了书记员,抄写员(Clerical,表中最后一列)这一类的职位,却有43%是女性。

由此不难观察到,在美国,金融这个高薪行业中女性在做着勤务工作,升到经理职位的甚少。

这份报告的出处:
http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/reports/finance/finance.pdf

公平就业机会委员会的wiki页面:http://zh.wikipedia.org/wiki/公平就业机会委员会

而另外一份来自于英国平等与人权委员会(Equality and Human Rights Commission,EHRC)2009年春季发布的报告则有些不同:

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从这张男女性别比例的图表可以看出,英国的金融行业男女从业人数基本一比一,差距不大。
从最后一行的汇总数据来看,女性还比男性多一个百分点。

而下面这张出自同一报告的关于收入差距的图表,则显露了另外的信息:

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英国金融行业中,全职工作的男性年收入比全职工作的女性多55%。

而在全社会所有行业中,这个数字也有28%。

可见在英国女性虽然以同等的人数参与进了金融行业,但是却没有拿到哪怕是接近同等的薪水。

这份报告的出处:
http://www.equalityhumanrights.com/sites/default/files/documents/download__finance_gender_analyis_research.pdf

平等与人权委员会的wiki页面:http://en.wikipedia.org/wiki/Equality_and_Human_Rights_Commission

IT

接下来开始看三大高收入行业中的第二名:IT行业中女性的状况。

我找到了一份来自美国的非营利机构:National Center for Women & Information Technology (NCWIT)在2009年发布的报告。

(没找到这个机构确切的中文翻译,就保留原文吧)

报告中有一张女性IT从业人员比例随年份变化的趋势图

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容易看出,从上个世纪八十年代中期到九十年代初期,女性IT从业者比例在攀升,从30%增长到37%左右。

在此之后则一路下降,到2008年已经减少到了25%左右。

出自同一报告的还有另外一张男女收入差距随工作经验变化的趋势图

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可以看出,入行初期男女收入没太大区别,但从第三年开始,逐渐拉开差距,由3%增加到12%。

好了,又是一个高薪行业。女性只占其中的四分之一,而且收入还比男性少。

报告出处:http://www.ncwit.org/sites/default/files/legacy/pdf/NCWIT_TheFacts_rev2010.pdf

NCWIT的wiki页面:http://en.wikipedia.org/wiki/National_Center_for_Women_%26_Information_Technology

科研

高薪行业之三,科研。

找到了两份来自欧盟的报告。

第一份报告中有一张科研行业中女性从业者比例的图表,数据采集自1999年:

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不难看出,其中希腊和葡萄牙的女性科研工作人员较多,占有41%和43%。

德国和匈牙利则很低,女性只有14%到19%。

其他八个国家大致是落在26%到33%这个区间。

第二份报告发布于2012年,其中有一张男女收入差距的图表:

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该图表数据统计于2002年和2006年,从中不难看出,女性在科研行业的各个分支中收入比男性低20%到40%。

由此可见,在欧洲,科研行业作为一个高薪行业,其中女性从业人员较少。
即便进入这个行业的女性,其收入也要较男性低。

第一份报告出处:https://ec.europa.eu/research/swafs/pdf/pub_gender_equality/wir_final.pdf

第二份报告出处:http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/meta-analysis-of-gender-and-science-research-synthesis-report.pdf

发布报告的欧盟网站:http://ec.europa.eu/index_en.htm

小结

以上观察了三个薪水最高的行业:金融,IT和科研,这三个行业中都呈现出了女性从业人员少于男性,且收入低于男性的态势。

如果这条结论和以上干巴巴的数据无法让您获得感性的认知的话,那我们再结合其他数据做个分析。

以下是来源于非营利组织National Association of Colleges and Employers (NACE)的一份报告中关于平均年工资涨幅的数据:

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可以从最后一行看出,平均工资涨幅是每年7.5%。

这意味着什么呢?

[1] pry(main)> Math.log(1.55,1.075)
=> 6.059885534213904
[2] pry(main)> Math.log(1.12,1.075)
=> 1.5670305391527257
[3] pry(main)> Math.log(1.20,1.075)
=> 2.5210161634544224
[4] pry(main)> Math.log(1.40,1.075)
=> 4.652504958776575

如果您不是IT行业的看不懂上面的代码没关系,我来解释一下。

这意味着,如果您是一名金融行业的女性从业者,您旁边座位上是一名和您同时进公司的男同事。
你们的关系很好,他甚至都不介意让您看他的工资单。这给在公司属于珍稀物种的您带来了不少宽慰。
但是经过分析自己历年的工资涨幅,您会发现如果您想要和他赚到一样多的钱的话,您还要再工作六年才行。

而这个数字在IT行业是一年半

在科研行业是两年半四年半

以上引用报告出处:https://www.naceweb.org/uploadedFiles/Content/static-assets/downloads/executive-summary/2014-september-salary-survey-executive-summary.pdf

NACE的wiki页面:http://en.wikipedia.org/wiki/National_Association_of_Colleges_and_Employers

然后呢?

以上仅仅是通过交叉引证来描述了职业女性的状况。是属于实证性的表述(positive statement)。

而关于职业女性应该处于何种状况,那是属于规范性的表述(normative statement),本文就不涉及了。

女性在这些高薪行业中人数少于男性,这是好事吗?这是坏事吗?

女性在这些高薪行业中收入低于男性,应该如何评价这件事呢?

金融,IT和科研,听起来都是理工宅男的专长啊,女的少不是属于正常现象吗?

女性的收入低于男性,那有可能是她们干活不给力啊,那收入低就是应该的吧?

所有这些问题,都属于价值判断。通过上面引用的数据,以及常识的积累,我对这些问题会有确定性的判断。
想来你也能猜到我的判断是什么。但是我不把它说出来,留待读者自己得出结论

最后

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我会把收到的巨款用来置装,美容,健身。

然后穿的花枝招展,抹的五彩绚烂,露出两条人鱼线。

站在女程序员们旁边,给她们端茶倒水擦汗。

并且忘掉我也可以是一个独立的个体,也可以通过某种其他的方式体现自我价值。

成为一名雄性鼓励师,从此人生走上巅峰。

最后的后面

最后的后面怎么还有呢?因为标题已经啰嗦了,索性结尾也啰嗦一下。

说是不严谨的考据,但是还是用了十几个番茄钟,五六次git commit,三四次审校。

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七易其稿也不过是如此的两倍嘛。

不过从此以后,我要与这样的辛劳说再见了。我要成为一个靠性别,靠脸,靠身材吃饭的男人。

所以,你懂的,趁我还能靠智识谋生,扫码吧。

别跑,说的就是你,别骗我,我知道你余额宝收益好几十块钱一天呢。

难道你就不想为一位志存高远的未来雄性鼓励师提供一些帮助吗?

(胆敢说我最终还是免不了被周树人附体的善款要x2)

现在,请回到页面的最上端,再看一遍那两张图片,请问您现在看到的东西和读本文之前还一样吗?

原文链接:http://cuipengfei.me/blog/2015/04/04/women-in-finance-it-and-r-and-d/

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